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基本案情
2021年5月，某公司与张某签订劳动合同，将其安排到食堂担任服务员。劳动关系存续期间，公司按月支付张某工资，并依法为其缴纳社会保险费。2024年7月，公司召开总经理办公会，决定将部分员工安排至全资子公司工作，劳动关系相应转入全资子公司，张某属于调整对象；调整后，张某的工作岗位、工作地点与之前一致。会后，公司就劳动关系转移事宜与张某多次协商，遭到张某明确拒绝。2024年8月，公司以“经营管理客观情况发生重大变化，与劳动者协商未能达成一致”为由，向张某送达通知，告知其公司与他解除劳动合同。张某认为公司系违法解除劳动合同，遂申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在案件处理中，公司主张，其调整员工劳动关系的目的，是将企业规模调整为100人以下小微企业。
处理结果
仲裁委裁决支持了张某的请求。
案例分析
本案的争议焦点是公司的自主经营管理行为调整，是否属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。
根据《劳动法》第二十六条、《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条及《劳动合同法》第四十条等规定，“客观情况发生重大变化”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。此类情形通常具有不以用人单位主观意志为转移，非用人单位所能预见和控制的特点。
本案中，根据公司主张可以看出，公司是要通过将部分员工安排至全资子公司工作、劳动关系相应转移的方式，将企业规模调整为100人以下小微企业。该行为是公司基于自身发展战略和经营状况作出的自主经营决策，属于用人单位可预见、可主动控制的经营行为，并非法定的“客观情况发生重大变化”。并且，调整劳动关系后张某的工作岗位、工作地点与之前一致，其劳动合同仍可以继续履行，并不属于致使劳动合同无法履行的情形。尽管公司履行了与劳动者协商的程序，但解除劳动合同的法定前提不成立，因此其解除劳动合同行为构成违法，依法应当支付赔偿金。
延伸思考
法律赋予用人单位经营自主权，同时严格限定劳动合同单方解除的法定情形，权利的行使均须在法律框架之内。用人单位自主进行组织架构、用工主体调整且不改变劳动合同实质履行内容，不能直接等同于法定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形，不得作为单方解除劳动关系的合法理由。
本案裁决厘清了企业自主经营决策与法定解除事由之间的边界。劳动关系中劳动者处于弱势地位，对企业经营安排缺少主导权，该案仲裁裁决支持劳动者赔偿金请求，体现对劳动者合法权益的保护，平衡劳动关系双方的权利义务。
实践中，企业确有经营调整需求时，应当选择合规路径，优先与劳动者平等协商变更劳动合同或协商解除劳动关系，避免借经营调整之名单方解除劳动合同。企业诚信用工、劳动者理性维权，才能构建稳定和谐的劳动关系，实现企业发展与劳动者权益保障双赢。
（作者单位：四川省泸州市劳动人事争议仲裁院）
来源：中国劳动保障报 作者：马小林 高洁
