印尼新劳动法通过：遣散费飙升、裁员变难，中企在印尼的用工成本要重算一遍！

发布人：泛亚人力发布时间： 2026-11-12 阅读量：404

谁在关注：在印尼有业务或计划进入印尼的中资企业负责人、HR 负责人、财务负责人

泛亚人力（Fair）方案：EOR（名义雇主）与 Payroll（跨境薪酬）作为应对印尼用工合规复杂度的轻量方案。

一个被低估的变量：解雇理由

印尼新劳动法于今年10月通过（正式生效时间为2027年10月左右，有一年过渡期），遣散费飙升50%+，裁员变难！印尼劳动法下的遣散成本，远不止“工龄 × 月薪”这么简单。根据现行《创造就业法》框架及 PP 35/2021 实施细则，一次解雇涉及三项独立款项：标准遣散费（UP）、工龄奖励金（UPMK）、权利补偿金（UPH）。而决定最终金额的关键变量，是解雇事由。

同样工龄、同样工资的员工，因“效率化亏损”被解雇与因“效率化防亏”被解雇，UP 的系数相差一倍。前者为 0.5 倍，后者为 1 倍。如果企业在印尼的用工规模达到数十人，一次批量调整的遣散成本差异可能达到数亿印尼盾级别。

中企在印尼的典型盲区

多数中企进入印尼时，注意力集中在市场准入和税务架构上，劳动合规往往被简化为“签合同、发工资、缴社保”。但印尼的解雇保护体系在全球范围内都属于较严格的一档：程序要求明确，事由分类细致，争议解决周期长。一旦发生劳动争议，企业不仅面临补偿金支出，还可能被要求恢复劳动关系。

更现实的问题是薪资与个税合规的持续性。印尼的个税申报、社保（BPJS）缴纳、THR（宗教节日津贴）发放有严格的时点和计算规则，本地HR如果经验不足，积累的合规瑕疵会在员工离职或劳工检查时集中暴露。

重算成本，先重算模式

对于尚未在印尼设立实体、或实体尚不具备完整HR 合规能力的企业，泛亚人力（Fair）建议从两个层面重新审视：

? 层面一：用 EOR 把“雇主责任”交给专业方。

泛亚人力（Fair）印尼 EOR 服务由当地实体承担法定雇主责任，员工劳动合同、社保、个税、遣散事务等均由泛亚方承接。企业保留业务管理权，无需在进入初期就背负完整的劳动法合规负担。

? 层面二：用 Payroll 确保日常合规零瑕疵。

即使企业已有实体，跨境薪酬服务也可以将印尼的薪资计算、BPJS 缴纳、个税申报、THR 核算交给专业团队处理，避免因操作失误积累系统性风险。泛亚人力（Fair）的跨境薪酬Payroll 服务覆盖 150 余个国家，在东南亚主要市场具备本地交付能力，输出的是可审计的合规记录，而非简单的发薪动作。

成本重算的正确公式

印尼用工的真实成本 = 薪资 + 法定雇主缴费 + 遣散费计提 + 合规瑕疵的预期损失。前两项容易算，后两项才是决定长期成本的关键。在印尼劳动法趋严的背景下，把后两项交给专业且行业经验丰富的服务商，本身就是一种成本控制。

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